23 Mayıs 2022, Pazartesi
Haber Giriş: 21.01.2022 04:40 | Son Güncelleme: 16.02.2022 15:18

Toplumsal cinsiyet eşitliği: Neden kota ve neden hemen?

Toplumsal cinsiyet eşitliği: Neden kota ve neden hemen?
Editör Editör
Belirsizliklerin hâkim, rekabetin yoğun olduğu, başarı baskısı yüksek çalışma koşullarında, kadınların başarılı performans sergilediklerine kırkıncı senesine girdiğim çalışma hayatımda defalarca şahit oldum.  Aktif yöneticilik hayatını sonlandırma kararı aldıktan sonra “Yönetim Kurulunda Kadın Derneği (YKKD)”, “%30 Kulübü” gibi toplumsal cinsiyet eşitliğini şirket yönetim kurullarında sağlamaya çalışan sivil inisiyatife destek olmayı tercih etmemin birkaç nedeni var.  Akademik çalışmalar, sermaye piyasaları gelişmiş ve kurumsal yönetim çıtasını yukarı koymuş ülkelerde yönetim kurulu çeşitliliğinin bu heyetlerin karar kalitesine olumlu katkı yaptığını, çalışan ve müşteri memnuniyetini artırdığını ve yatırımcılar gözünde daha değerli görülmeleri sonucunu yarattığını kanıtlıyor. Harcama kararlarının büyük bir kısmının kadınlar tarafından alındığı da göz önüne alınırsa pazarın ve müşteri ihtiyaçlarının daha iyi anlaşılması ve daha iyi ürün ve hizmet sunumu için kadınların şirket yönetimlerdeki varlığı ve ağırlığı daha da önemli hale geldi.  Günümüzde kökten değişime ve hatta teknolojik devrimle yıkıma (disruption) uğramayan iş kolu neredeyse yok. Bu değişimi “ezber bozma” olarak tanımlamak daha uygun. Toplumun değişen dinamiklerini yakından gözleyip anlayan, tüketicinin duygularını, içinde bulunduğu durum ya da davranışlarını anlayan ve içselleştirebilen, risk yönetimini iyi kavrayan ve uygulanmasında ısrarlı olacak yöneticilere gereksinim her zamankinden daha fazla.   Kasım 2021 TÜİK verilerine göre ülkemizde erkeklerin işgücüne katılım oranı yüzde 71.3 iken bu oran kadınlarda sadece yüzde 31.4. Kadın istihdamının bu kadar düşük olmasının geri planında sosyolojik etkenler, eğitimde fırsat eşitsizliği ve odaklanma eksikliği gibi başlıca ama sayıları hayli fazla mazeretimiz var. Konuyu uzun zamandır çeşitli platformlarda bir yandan sloganlaştırıyor ve sıkça tartışıyoruz. 2023 için kadın işgücüne katılım oranı hedefi yüzde 35 iken, üyesi olmayı hedeflediğimiz AB için bu çıta yüzde 75’te. Yani biz kendi koyduğumuz hedefi yakalasak bile kutlanacak bir başarıdan söz etmek zor. Dilimize doladığımız ama istikrarlı ve sürdürülebilir bağlamda yakalamaktan hayli uzak olduğumuz “ülkemizin gerçek büyüme potansiyeli”ni, kadının istihdamı konusuna farklı bakış açısı getirmeden çözmemiz pek olası değil.  Çocuk bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması, okul öncesi eğitimi ülke geneline yaygınlaştırma ve hatta zorunlu kılma ve sokak aydınlatmalarının iyileştirilmesi gibi basit gözüken ama etkisi büyük olabilecek konuları süratle ele alarak işe başlayabiliriz. Gelişmekte olan ülkeler arası artan rekabet ve orta gelir tuzağını yenme iradesi, kapatılacak farkın ancak kadın istihdam potansiyelini ivmelendirmek ile mümkün olduğuna işaret ediyor. TÜSİAD’ın yıllar önce kamuoyu ile tanıştırdığı “tek kanatla uçamayız” imgesi aslında konuyu ne de güzel özetliyor.   Gelişmiş ekonomilerde kadınların kurumsal hiyerarşilerde “erkekler kulübü” olarak adlandırılabilecek üst yönetim pozisyonlarına gelmelerinde kuramsal kısıtlar olmasa bile cam tavanlar olduğu bir gerçek. Bunun içindir ki son yıllarda bu konu aktivist hissedar gruplarının da hamleleriyle şirket tepe karar organlarının odaklandığı önemli konulardan biri oldu. Gönüllü olarak kota uygulamasını hayata geçiren iyi örnekler de yok değil.  Örneğin, Alman Deutsche Telekom 2010’dan başlayarak kademeli şekilde içsel kota pratiğini hayata geçirdi ve olumlu neticeler alıyor. Özellikle Avrupa ülkelerinde gönüllülük esasına göre uygulanan farklı yaklaşımlar mevcut. Kota uygulayan başarılı örnekler var. Oslo Borsası’nda işlem gören 500’den fazla halka açık şirketin yönetim kademelerinde yüzde 40 kadın kotası uygulaması var. 2002’de başlatılan uygulamanın, geçiş dönemi sonrası şimdi kuralların aile şirketlerini de kapsayacak şekilde yasalaşması söz konusu. Bu düzenlemeye uymayan şirketler borsada işlem göremeyecek. Yönetim kurulları önemli olsa da siyaset, bürokrasi ve hatta sivil toplum örgütleri için dahi benzer bir durum var. Kadın Adayları Destekleme Derneği’nin Kota Kitabı’na göre yasalaşmış siyasi parti kadın kotası olan ülke sayısı 98. Türkiye, kadın milletvekili oranında yüzde 17.4 ile 192 ülke arasında 117’nci sırada yer alıyor.

İkna değil, düzenleme

Yönetim kurullarında kadın oranı ülkemizde 8 yılda yüzde 11.5’ten yüzde 15.9’a geldi. Bu oranın hala önemli bir kısmını aile üyelerinin oluşturduğu gerçeği yolumuzun uzun olduğuna işaret ediyor. Geçerli sermaye piyasası kuralları yönetim kurullarında kadın oranı düşük olan şirketlere yüzde 25 kadın üye seçme tavsiyesinde bulunuyor. Ancak bu zorunlu bir uygulama değil; “Uygula, Uygulamıyorsan Açıkla” ilkesi gereği referans niteliğinde. Her ne kadar bu düzenleme şirket politikalarını daha şeffaf hale getirme ve kamuoyu baskısı yaratma amacı güdüyorsa da sürecin arzulanan tempoda gelişmediğini görüyoruz. Şirket ana hissedarları, yönetim kurulu üyelerinin seçiminde cinsiyet eşitliğini bir “sosyal sorumluluk projesi” olarak görmemeli. Yönetim kurullarında koltukları hakkıyla dolduracak, gerekli deneyim ve yeteneğe sahip yüzlerce aday var. Yetenek avcıları ve yatırımcılar da bu gerçeğin farkında. Toplumsal cinsiyet eşitliğinde eşik atlamak için işe şirket yönetim kurullarından başlamak iyi fikir. Yönetim kurullarından başlayan bir pozitif ayrımcılık sadece ülke kurumsal yönetim notumuzu artırmakla kalmayıp kadın istihdamını iyileştirici ve özendirici önemli bir unsur da olacaktır. İkna yoluyla bu evrim süreci epeyi uzun soluklu olacak. Bir büyüğümden sıkça duyduğum Anadolu deyişiyle “dereye su gelene kadar kurbağanın gözü patlayacak”. Onun için daha fazla gecikmeden ve halka açık şirketlerden başlayarak yönetim kurullarında cinsiyet eşitliği için kademeli kota uygulamasına geçilmesinde fayda vardır.