İlk olarak I. Dünya Savaşı'nda ABD ordusu tarafından geliştirilen performans değerlendirme sistemleri daha sonraki yıllarda General Electric de dahil olmak üzere etkili şirketler tarafından düşük performans gösteren çalışanları işten çıkarmak için kullanıldı. Öyle ki kriterler iş hayatının bir parçası oldu ve evrensel olarak çalışanlar tarafından nefretle karşılandı.
Pandemi etkisiyle rafa kalktı
Çalışanları daha iyi yönetmenin bir yolunu arayan Adobe Inc. ve Accenture da dahil olmak üzere bazı büyük şirketler, son yıllarda performans değerlendirme sistemlerini rafa kaldırdı. Elbette bu kararın alınmasında pandeminin hızlandırıcı bir etkisi oldu. İnsan kaynakları uzmanlarına eğitim sağlayan bir kuruluş olan WorldatWork'e göre, Covid-19 vakalarının sayısı arttıkça kuruluşların yüzde 15'i performans derecelendirmelerini askıya aldı.
Övgüler eleştiriye dönebilir
Uzmanlar bunu yapan şirketlerin başlangıçta övgü alsalar da bu durumun kısa sürede kaybolabileceğine dikkat çekiyor. Nedeni ise açık: Patronlarından daha az geri bildirim alan çalışanlar ücret ve terfilerin gerekçesi hakkında konuşacakları birini bulamayınca övgüler tam tersi bir hal alır.
Farklı stratejiler ve kriterler geliştirildi
Danışmanlık şirketi Gartner, performans değerlendirme sisteminden vazgeçen firmaların bir süre sonra kararlarını değiştirdiğini hatta bu oranın yüzde 90'a ulaştığına dikkat çekiyor. İnsan kaynakları uzmanlarına göre çalışanları performansını artırmak için denetimleri başka stratejilerle değiştirmek gerekiyor. Yıllık değerlendirmeler yerine uygulanabilecek stratejiler ise 6 başlık altına toplanıyor:
-
Düzenli görüşmeler
Uzmanlara göre birebir toplantılar bir proje tamamlandıktan hemen sonra ya da en az üç ayda bir yapılmalı. ADP Araştırma Enstitüsü'nün performans araştırması başkanı Marcus Buckingham en verimli toplantı süresinin 11 günde bir olduğunu savunuyor. WorldatWork verilerine göre 2016 yılında şirketlerin yüzde 42 oranında yaptığı değerlendirme sıklığı artık yüzde 60'ı buluyor.
-
Ne olduğuna değil nasıl olduğuna odaklanın
Gartner’a göre İK liderlerinin sadece yüzde 4'ü performans incelemelerinin çalışan performansını doğru bir şekilde değerlendirdiğini söylüyor. Bu konuyla ilgili tartışmalar, kaçınılmaz olarak görevleri ve hedefleri ezbere dönüşen insanların ne üzerinde çalıştıklarından ziyade nasıl çalıştıkları yani becerileri ve davranışları doğrultusunda olmalı.
-
Yöneticiler anlamlı konuşmalar için eğitilmeli
2000 yılında çığır açan bir araştırma, çalışan derecelendirmelerindeki varyansının neredeyse üçte ikisinin, çalışanın gerçek performansından değil, bireysel değerlendiricilerin görüşlerinden oluştuğunu ortaya koydu. Anketler, bu keyfi denetlemelerin genellikle ten rengi farklı olan insanlara daha çok zarar verdiğini gösteriyor.
Şirketler için çalışanların ilerlemesini ve performansını takip etmesine yardımcı olan BambooHR ve Workday gibi yazılım platformları, yöneticilere personelleriyle aralarındaki iletişimi devam ettirmek ve bunu yaparken onları desteklemek adına popüler araçlar olarak ortaya çıktı. Bu stratejiler düzenli olarak yapılmalı ve programlar son çalışmalar hakkında yorumlarla birlikte gelecek haftanın beklentilerini içermelidir.
-
İş arkadaşlarınıza danışın
Bir bireyin iş arkadaşlarını bir performans değerlendirmesine dahil etmesi, yöneticilerin çalışanların çalışma modellerini daha az görebildiği günümüzün hibrit ofislerinde özellikle yardımcı olabilir. 2021 Gartner İK liderleri anketine göre bu alanda iyileştirmeler için kurumların sadece dörtte biri değerlendirmelere bir çalışanın takım arkadaşını dahil ediyor.
Buckingham, bazı çalışanlar, iş durumlarını gözeterek çalışma arkadaşlarının ayağını kaydırabileceği için kaçınılması gereken konuların da olduğunu belirtiyor. Performans yönetiminde uzmanlaşmış, işyeri danışmanı danışmanı Amy Sung, bir şirketin oldukça açık ve dürüst bir anlayışı olmadığı sürece bu yaklaşımın tavsiye edilmediğini söylüyor.
-
Çalışanların kendini ifade etmesine izin verin
Bazı kuruluşlar, havasız konferans odası sohbetlerinin yerine, çalışanların kendi performansları hakkında üç ayda bir yaptıkları öz değerlendirmeler ile yöneticilerin daha sonra bunun üzerine yorum yapabilecekleri değerlendirmelere başladı. Bu durum, geleneksel değerlendirmeleri yazmak için harcanan zamanın azaltılmasına yardımcı olabilir ve bu gerçekten çalışma alanlarına çok şey katabilir. Profesyonel hizmetler devi Deloitte, bir zamanlar değerlendirmelerin çalışanlar için yıllık zamanının yaklaşık 2 milyon saatini tükettiğini keşfetti.
-
Geriye değil ileriye bakılmalı
Geri bildirim kavramı bile elden geçiriliyor. Sung, geri bildirim kavramı yerine ileri bakma kavramını tercih diyor. Bu incelemeler, yalnızca yıllık ikramiye pastasından kimin ne kadar alacağını belirlemek yerine, en iyi çalışanları belirlemede ve yetiştirmede daha etkili hale gelir.
Bu yaklaşımların getirdiği zorluklar arasında, bu yaklaşımlarla ilgili zorluklar olabilir. Bunlar, aşı zorunlulukları, ofise dönüş politikaları ve üretkenlik konusundaki tartışmalar arasında pandemide tükenmiş olan patronlar ve çalışanlarda bir güven oluşmasıdır.
Halkla ilişkiler firmasının yıllık olarak düzenlediği Edelman Trust Barometer anketine göre, yaklaşık üç yetişkinden ikisi, iş liderlerinin kasıtlı olarak insanları yanlış yönlendirmeye çalıştıklarından endişe duyduklarını söylüyor.
Anket şirketi Gallup tarafından ölçülen çalışan bağlılığı, geçen sene on yıl içinde ilk kez azaldı ve bu yıl düşmeye devam ederek insanların işlerini bırakmalarına veya iş yerindeki olumsuz hareketlere devam etmelerine yol açtı.
Buckingham, güvenin önemli olduğunu belirtiyor. Yıllık performans incelemeleri, bütün bir yıl boyunca beş üzerinden iki puan aldığınızın söylenmesini beklediğinizi gösteriyor. Bu durum ortadaki güveni azaltır. Şirketler performansı artırmak istiyorsa, insanların bize güvenmesini sağlamak için ne yapabiliriz diye sormalılar.
