02 Şubat 2023, Perşembe
Haber Giriş: 16.01.2023 17:26 | Son Güncelleme: 16.01.2023 17:44

New York Times analizi: Maaş şeffaflığı kimlere fayda sağlayacak?

ABD'de bazı eyaletlerde şirketlere maaş aralıklarının iş ilanlarında yayınlanmasını zorunlu kılan bir düzenleme yürürlüğe girdi. Bazı uzmanlara göre ücret şeffaflığı uygulaması cinsiyet eşitsizliğini azaltsa da performansa dayalı maaş farklılıklarını negatif etkiliyor
New York Times analizi: Maaş şeffaflığı kimlere fayda sağlayacak?

Sarah Kessler / The New York Times

Bu ay Kaliforniya ve Washington eyaletlerinde şirketlerin maaş aralıklarını iş ilanlarında yayınlamasını zorunlu kılan yasalar yürürlüğe girdi. New York City ve Colorado'daki benzer kurallar gibi, milletvekilleri bunları, ücret şeffaflığının ücret farklarını azaltmaya yardımcı olduğu varsayımıyla kabul etti. Ancak araştırmacılar arasında durumun böyle olduğuna dair az da olsa tartışmalar var. 

Harvard Business School'dan bir ekonomist olan Zoe Cullen, "Gördüğüm tüm çalışmalarda, çok az istisna dışında tamamen yüzde 100 doğru" dedi. Cullen, ücret şeffaflığı yasalarının ücret eşitsizliklerini azaltmada çok iyi olduğunu da sözlerine ekledi. Ama bu hikayenin sonu değil. Ya yasalar onları zorladıkları için ya da çalışanları maaşlarını açıklama konusunda daha rahat olmaya başladıkları için şirketler ücret şeffaflığını benimserken hem işverenler hem de çalışanlar durumun etkilerini fark ettiler. Patronlar maaşları belirleme şeklini değiştiriyor. 

Şirketler ücret şeffaflığını benimserken ya yasalar onları buna zorladığı için ya da çalışanları zaten maaşlarını açıklama konusunda daha rahat olmaya başladıkları için  hem işverenler hem de işçiler dalgalanma etkilerini fark ettiler. Patronların maaşları belirleme şeklini değiştiriyor. 

"İş görüşmeleri daha kolay oldu"

Colorado merkezli küçük bir içerik pazarlama firmasının kurucusu Ron Harman King, eyalet yasalarına uymak için iş ilanlarında maaş aralıkları yayınlamaya başladığında şaşırdı. İlanlarına yanıt veren adaylar, daha önce daha yüksek maaş beklentisiyle başvuranlardan daha uygun görünüyordu. King, "Görüşmeler daha kolay oldu. Pozisyonun ne kadar kazandıracağını biliyorlardı ve zaten o aralıkta bu pozisyona başvurmakla ilgileniyorlardı” dedi. 

Rakiplere bakılıyor

King'in oranları belirleme şekli de değişti. Artık ülke çapındaki endüstri verilerine bakmak yerine doğrudan rakiplerinin ne kadar ödediğine bakabilirdi. King, "Herkes bir şekilde neye sahip olduğunu göstermeli. Bu yüzden, bir işveren olarak gerçekten rekabetçi olmak için gerekenler konusunda hepimizin daha iyi bilgilendirildiğini hissediyorum” diye konuştu. 

Bir yazılım mühendisi olan Tyler Stodden, New York yasası yürürlüğe girmeden önce işvereninin her pozisyon için maaş aralıkları yayınlamasının, şirketin çalışanlar bir rakipten teklif aldığında pazarlık yapmama kuralına inanılırlık kazandırdığını söyledi. Şimdi, işi için maaşının üst sınırlarını bildiğinden ve kendisine söylendiğinden emin. 

Cinsiyete dayalı farkı engelliyor

Ücret şeffaflığı yasaları ve politikaları genellikle eşitsizliği azaltmayı amaçlasa da, giderek artan sayıda araştırma bunların bazı dolaylı etkilerini inceledi. Bazı ücret şeffaflığı biçimleri, düşük ve yüksek performanslılar arasında daha küçük bir farkla, ödemeyi yalnızca daha adil değil, aynı zamanda daha düz hale getiriyor. Nature Human Behaviour dergisinde yayınlanan bir çalışmada, araştırmacılar 20 yılda 100 bin  akademisyenin maaşını inceledi. Web siteleri maaşlarını kolayca aranabilir hale getirdiğinden, cinsiyete dayalı ücret farkı neredeyse yüzde 50 oranında iyileşti. Ancak yayınlar, ödüller, hibeler ve patentler gibi göstergelere dayalı olarak  en iyi performansı gösteren akademisyenler ile daha az iyi performans gösterenler arasındaki fark da azaldı.

"Performansa dayalı teşvikleri azaltıyor"

Makalenin ortak yazarlarından Indiana Üniversitesi Kelley İşletme Okulu'nda doçent olan Tomasz Obloj, "Şeffaflığın yaptığı şey, performansa dayalı teşvikleri azaltıyor gibi görünüyor" dedi. Şirketlere istihdamla ilgili konularda tavsiyelerde bulunan hukuk firması Pryor Chasman'ın ortaklarından LaKeisha Caton, müşterilerle ödemeleri kısmak için ücret şeffaflığının potansiyelini tartıştığını söyledi. 

Cullen, maaş şeffaflığı ile performansla ilgili bazı farklılıkların silinebileceğini ancak aynı şeyin ayrımcılıkla ilgili farklılıklar için de olabileceğini kaydetti. İşverenlerin ücret şeffaflığından yararlanabilecekleri başka yollar da var. Örneğin, bazı araştırmalar, ücretler daha şeffaf olduğunda çalışanların daha çok çalışma eğiliminde olduğunu öne sürüyor.

Asya'daki büyük bir ticari bankada yapılan bir deneyde, Cullen ve çalışmanın diğer ortak yazarı benzer bir sonuç buldular: İşçiler, yöneticilerinin maaşlarını hafife alma eğilimindeydiler. Banka maaşları halka açıkladığında, basamakları tırmanıp daha fazla çaba harcarlarsa kazanabileceklerinden daha fazlasını kazanacaklarını öğrendiler.

Gizli ikramiyeler verilebilir

Maaşlar daha şeffaf hale geldiğinde, bazı yöneticiler, çalışanlara ikramiyeler ve yan haklar gibi daha az kamuya açık yollarla ödeme yaparak sistemi inceleyebilir. Bu da maaş farklarındaki azalmayı baltalayabilir. Academy of Management Journal'da yayınlanan ve maaş halka açıkken işverenlerin bu tür ikramiyeleri talep etme ve yöneticilerin verme olasılıklarının daha yüksek olduğunu ortaya koyan bir araştırmanın yazarlarından biri ve Tel Aviv Üniversitesi'nde profesör olan Peter Bamberger, "Ödülleri daha az şeffaflığın olduğu ve cinsiyet eşitsizliğinin de olduğunu bildiğimiz başka biçimlere kaydırıyorsak, ücret şeffaflığıyla hiçbir şeyi gerçekten çözmüyoruz" dedi. 

Bamberger, performanstan bağımsız olarak herkese aynı şeyi ödeme veya daha az şeffaf sistemlere geçme tuzağından kaçınmak için şirketlerin performansı nasıl değerlendireceklerini ve ücret farklılıklarını nasıl açıklayacaklarını bulmaları gerektiğini söyledi. Bamberger’e göre bunu yapan şirketlerin rekabet avantajları var. Caton, uygulamada ödeme şeffaflığı yasalarının şirketleri kararlarının nasıl sonuçlanacağı konusunda daha fazla düşünmeye ittiğini söyledi.

© 2023 The New York Times Company