Nicole Sperling / New York Times
Netflix uzun zamandır sırlarıyla tanınan bir şirket: Nielsen reytingleri yok, programların neden iptal edildiğine dair çok az geri bildirim var, sinemalarda gerçekten gösterime giren nadir filmlerin gişe rakamları yok. Yine de dış dünyaya karşı opak yaklaşımıyla tanımlanan bir yer için, yayın devi uzun zamandır agresif bir şekilde şeffaf. Şirketin felsefesi, 2009 yılında şirketin kurucu ortağı ve CEO'su Reed Hastings'in "çarpıcı iş arkadaşları", "kaleci testi" ve "her zaman dürüstlük" gibi yeni moda ifadeleri tanıtan 125 slaytlık bir sunumla kurumsal ahlakı ilk kez ortaya koymasıyla ölümsüzleştirildi.
Sunum, sürekli ve filtresiz açık sözlülük konusundaki ısrarıyla, Hollywood'un normal iş yapma biçimine hem acımasız hem de canlandırıcı bir şekilde ters hissettirdi. Eski çalışanların ve şimdiki rakiplerin hayal kırıklığına uğramasına rağmen, rakipleri tökezlerken Netflix'in bu kadar başarılı olmasını sağlayan plan bu olabilir. Bunu yıllar içinde üç kültür notu daha takip etti. Bunlar yayınlanmadan önce üst düzey yöneticiler tarafından aylarca inceleniyor ve analiz ediliyor. Aynı zamanda, herhangi bir çalışan notun bir araya getirildiği Google Doc'a girerek bir düşünce ya da yorum bırakabiliyor.
Bazı temel ilkeler değişti
Netflix'in baş yetenek sorumlusu Sergio Ezama'ya göre, 8 Mayıs'ta şirket içinde yayınlanan ve yakında kamuoyuna açıklanacak olan belgenin en son nüshası sekiz aylık bir incelemeden geçti ve çalışanlardan 1.500 yorum aldı. Beş sayfa uzunluğunda (Hastings'in 2022'deki son notunun yarısı kadar) ve bazı temel ilkeler çok az da olsa değişti. Hastings 2009'daki sunumuna "Netflix Kültürü" başlığını verdiğinde, alt başlık olarak "Özgürlük ve Sorumluluk" ifadesini kullanmıştı. Buradaki fikir, Netflix'in çalışanlarına şirketin çıkarları doğrultusunda hareket etmeleri için güvendiğiydi. Eğer tatil yapmak istiyorsanız, tatile çıkın. Bebeğiniz varsa ve izne çıkmanız gerekiyorsa, izne çıkın. Belgeler, herhangi bir sızıntı korkusu olmadan şirket genelinde geniş çapta paylaşılıyordu.
Bu ilkeler uygulamada kalmaya devam ederken, yeni bilgi notu Netflix'in "Süreçten Önce İnsan" felsefesinin altını çiziyor: "Bu açıklık ve özgürlükle gelişen alışılmadık derecede sorumlu insanları işe alıyoruz."
Kaleci testi
"X ayrılmak isteseydi, onu tutmak için savaşır mıydım?" şeklinde tanımlanan kaleci testi - artık şu feragatnameyi içeriyor: "Kaleci testi kulağa korkutucu gelebilir. Gerçekte, herkesi yöneticileriyle düzenli olarak neyin iyi gidip neyin gitmediği hakkında konuşmaya teşvik ediyoruz." Son notta "Tüm görüşler eşit yaratılmamıştır" şeklinde bir cümle var çünkü kurum 13.000'den fazla çalışana ulaştığı için artık herkesin her karara katılması mümkün değil. Şirketin baş teknoloji sorumlusu Elizabeth Stone, "Bu ölçeklenemez" dedi.
Çalışanlara davranış önerileri
Şirket yeniden yapılanma sürecinden hiç çekinmiyor. Eleştirmenler bu durumun çok sık gerçekleştiğini ve çalışanlara her an işten çıkarılma endişesi yaşattığını söylüyor. Hastings icra kurulu başkanlığı görevine geçti. Ted Sarandos ve Greg Peters şirketin eş CEO'ları ve değişim sürekli devam ediyor. Yine de son kültür notu, yayıncının ne olmak istediğine dair bir tezden ziyade çalışanlarından nasıl davranmalarını beklediğine dair bir his uyandırıyor.
Hedefe yönelik hazırlanan belgede her zaman iyileştirmeye yer var. 9,5 yıldır Netflix'te çalışan finans ve yatırımcı ilişkileri başkan yardımcısı Spencer Wang "Birbirimize karşı her zaman tamamen dürüst müyüz? Hayır. Siyasetten tamamen uzak mıyız? Hayır. Ancak ne olmak istediğimizi ve genel olarak nasıl çalıştığımızı oldukça doğru bir şekilde tanımladığını söyleyebilirim" dedi.
Bazı çalışanlar kötüye kullandı
İlk sunumu değerlendiren Hastings, "özgürlükle liderlik etmenin çekici olduğunu" kabul etti ve ekledi: "İyi bir yemdi." Ancak şirket büyüdükçe, pek çok kişinin "FNR" diye kısalttığı "özgürlük ve sorumluluk" kavramı, bazı çalışanlar tarafından istedikleri her şeyi yapmanın gerekçesi olarak silah haline geldi. Bir şirket yetkilisine göre bir asistan bir yıl 30.000 dolar harcamış, çünkü buna izin verilmediğini söyleyen bir kural yokmuş. Hastings, "Özgürlüğü kendi iyiliği için değil, mükemmellik yarattığı zaman önemsiyoruz. Geriye dönüp baktığımda, keşke 15 yıl önce böyle bir taslağımız olsaydı diyorum" dedi.
Her an işten çıkarılabilirler
Netflix başından beri çoğu insanın tüm kariyerleri boyunca kalacağı bir yer olmayacaktı. İş sözleşmesi diye bir şey yok ve bir çalışan, rütbesi ne olursa olsun, her an işten çıkarılabilir. Çok az kişi kendi isteğiyle ayrılırken (son iki yılda gönüllü istifa oranı %2,1 ile %3,1 arasında değişti), her yıl yaklaşık %9'unun ayrılması isteniyor. Şirket notta, bu konseptin birçok insanın daha istikrarlı ya da daha az risk alan başka yerleri seçmesine neden olabileceği konusunda uyarıyor. Aralarında iki eş CEO'nun da bulunduğu bazı çalışanlar 15 yılı aşkın süredir Netflix'te çalışıyor olsa da, birçoğu beş yıl dayanmayı önemli bir başarı olarak görüyor.
Geleneksel stüdyoda olmayan kültür
Kimileri de bu baskıyı canlandırıcı buluyor. Kurgusal olmayan yapımlar ve spordan sorumlu başkan yardımcısı Brandon Riegg, geleneksel eğlence stüdyolarında çalışırken sık sık boğuluyor hissettiğini söyledi. Netflix'teki kültürü, geleneksel bir stüdyoda mümkün olmayacak bir etki yaratmasını sağlayan "can simidi" olarak nitelendiriyor. Beş yıl önce, patronlarını "Rhythm + Flow" reality şovunun bölümlerini ilk kez toplu olarak yayınlamaya ikna etti. Bu uygulama "Love Is Blind" gibi diğer reality programları ve "Bridgerton" ve "Stranger Things" gibi senaryolu programlarla tekrarlandı. Bu strateji Netflix'in geçmişte yaptıklarına ters düşse de, yöneticilerin bunu denemeye istekli olduğunu söyledi. Riegg bu yaklaşımı şöyle anlatıyor: Sizi işe aldık ve bunun en iyisi olduğunu düşünüyorsanız, muhalefet olmak için çalıştıysanız, tüm geri bildirimleri aldıysanız ve geldiğiniz yer burasıysa, bir şans verelim.
©️ 2024 The New York Times Company
