Bir şirket çalışan sayısını azaltmaya karar verdikten kısa bir süre sonra tartışma başlar: Kim gitmeli? Yöneticilere ve şirket danışmanlarına göre, mevcut ekonomik ortamda nihai karar haftalar sürebilir. Çalışanların yetersiz kalması, kimin harcanabilir ve kimin elde tutulmaya değer olduğunu belirleme riskini artırıyor. Kurumsal personeli hedef alan işten çıkarmalarda, departman yöneticileri genellikle başı çeker ve insan kaynakları listelerdeki sorunları giderir, bu da yoğun tartışmalara yol açabilir.
"Bunu yapmanın iyi bir yolu yok"
Kariyerinin büyük bir kısmını Pennsylvania'daki çelik ve malzeme üreticisi Carpenter Technology Corp. şirketinde geçiren ve burada işten çıkarmalara yardımcı olan insan kaynakları yöneticisi Gregory DeLapp, "Bunu yapmanın iyi bir yolu yok. Nihayetinde birileri haksızlığa uğramış oluyor" dedi. Bu süreç kurumsal alanda da devam ediyor. Son haftalarda Salesforce, Hasbro, Dow ve diğerleri gibi çeşitli şirketler işten çıkarmalar açıkladı. Amazon geçtiğimiz Pazartesi günü, daha önce duyurduğu işten çıkarmaların ardından 9 bin kişiyi daha işten çıkaracağını duyurdu.
Kıdem yerine beceriye bakılıyor
Bir zamanlar ABD'deki pek çok işletmede işten çıkarmalar kıdeme göre yapılır, şirketler önce kıdemsiz çalışanları işten çıkarırdı. İnsan kaynakları yöneticilerine göre, günümüzde şirketlerin kıdem yerine becerilere dayalı işten çıkarmalar yapması daha yaygındır. Bir çalışanın son dönemdeki performansı muhtemelen herhangi bir kararda büyük ölçüde etkili olacaktır. Danışmanlar, yüksek maaşlı çalışanların da daha fazla dikkat çekebileceğini ancak bu çalışanların bir şirketin en iyi performans gösterenleri arasında olabileceğini söyledi.
Birçok şirkette, CEO ve finans müdürü de dahil olmak üzere üst düzey liderler genellikle işten çıkarma için üst düzey kriterler belirler. Örneğin bir şirketin işgücünün belirli bir yüzdesini kesmesini veya belirli bir maliyet tasarrufuna ulaşmasını zorunlu kılar. Bazıları işten çıkarmaları belirli alanlarla sınırlandırır. Boeing Co. bu yılın başlarında öncelikle finans ve insan kaynaklarında iki bin kişiyi işten çıkarmayı ve mühendislik alanında işe alım yapmayı planladığını açıkladı. Amazon, son işten çıkarmaların çoğunlukla bulut bilişim, reklamcılık ve Twitch yayıncılığı işlerinde yoğunlaşacağını söyledi.
Yöneticilere göre, kimin işten çıkarılması gerektiğine karar verme görevi genellikle bölüm liderlerine ve departman başkanlarına düşüyor. İş yazılımları şirketi Okta Inc. Şubat ayında, şirketin pandemi sırasında aşırı işe alım yaptığını söylemesinin ardından 300 çalışanı ya da personelin yüzde 5'ini işten çıkaracağını açıkladı. CEO Todd McKinnon, şirket genelindeki birçok departmana karşılamaları için belirli finansal maliyet azaltma hedefleri verildiğini ve bunu farklı şekillerde yaptıklarını söyledi.
İnovasyon ve ürün geliştirme ekiplerinin, beş yıllık bir zaman çizelgesi yerine üç yıllık bir zaman çizelgesinde gerçekleştirilebilir görünen projeler ve hedefler üzerinde çalışan kişileri tutmaya öncelik verdiğini söyledi. Yöneticiler, "Nerede yatırıma ihtiyacımız var?" diye sorarak da inceleme yapıyor. McKinnon, işten çıkarmaların Okta'nın yıllık planlama sürecine denk geldiğini ve bu sürecin hangi girişimlerin ilgiyi hak ettiğinin ve hangilerinden vazgeçilebileceğinin belirlenmesine yardımcı olduğunu sözlerine ekledi. McKinnon, "Zor bir süreçti ve zor kararlar alındı" dedi.
"İK bunu kontrol edemiyor"
NetSuite'in eski insan kaynakları müdürü ve son olarak bulut tabanlı yazılım sağlayıcısı Avalara'da direktör olarak görev yapan Kathy Zwickert, birçok kişinin işten çıkarılacak çalışanları seçmenin insan kaynakları personelinin işi olduğunu düşündüğünü ancak genellikle şirketin her alanındaki iş liderlerinin hedef alınacak çalışan isimlerini önermesinin çok daha muhtemel olduğunu söyledi. Zwickert, "İK kimin gelip kimin gideceğini kontrol edemiyor" dedi.
Departman liderleri liste hazırlıyor
Departman liderlerinden belirli kriterlere göre işten çıkarılacak kişilerin bir listesini çıkarmalarının istendiği durumlar gördüğünü söyledi. Bu liste, yakın zamanda yapılan bir performans değerlendirmesinde düşük not alan ya da son altı ay içinde şirkete katılan kişileri içerebilir. Yöneticilerin daha sonra işten çıkarılacak çalışanların bir listesini hazırlayacağını ve genellikle işten çıkarma belgesine Project Falcon gibi bir kod adı vereceğini, böylece dosyanın başka bir çalışan tarafından yanlışlıkla keşfedilmesi durumunda amacının belirsiz olacağını söyledi.
"Kimi tutacağınız performansına bağlı"
Birçok şirket, bir çalışanın performans geçmişini incelemenin yanı sıra, çalışanların gelecekte yeni işlere uyum sağlama ve yeni işler üstlenme potansiyelini de dikkate alıyor. Bir insan kaynakları hizmetleri ve dış kaynak şirketi olan Insperity CEO'su Paul J. Sarvadi, "Kimi tutacağınızı belirlemek gerçekten bire bir performans değerlendirmesine bağlıdır" dedi.
Zwickert, tek tek çalışanlar belirlendikten sonra, insan kaynakları personelinin listeyi gözden geçirerek, örneğin bir şirketin 40 yaşın üzerindeki kişileri orantısız bir şekilde işten çıkarıp çıkarmadığını veya azınlıkları, gazileri veya diğer grupları haksız yere hedef alıp almadığını araştırdığını söyledi. Bu tür bir ayrımcılık işverene dava açılmasına neden olabilir. Şirketler zaman zaman bu süreçte dışarıdan yardım almakta, araçlar satın almakta ya da olası tehlike işaretlerini tespit etmek için işten çıkarma listesini incelemek üzere avukatlar tutabilir.
Belirli grupların olumsuz etkilenip etkilenmediğini görmek için işten çıkarmalar sırasında istatistiksel bir analiz yapan Onwards HR'ın CEO'su Sarah Rodehorst, bu tür incelemelerin başka sorunları da ortaya çıkarabileceğini söyledi. İşten çıkarılacaklar listesinde bir şirket, daha önce bir yöneticisi hakkında şikâyette bulunmuş bir çalışanını yanlışlıkla işten çıkarmak üzere olduğunu fark edebilir; bu da misilleme olarak görülebilir. Rodehorst, "Bunu doğru yapmak çok önemli" diye ekledi.
Yaklaşık sekiz hafta sürebiliyor
Şirketlere işten çıkarmalar ve diğer konularda danışmanlık yapan Gartner Inc. İK uygulamasında başkan yardımcısı olan George Penn, bazı şirketlerin bir hafta gibi kısa bir sürede bir işten çıkarma listesi taslağı hazırladığını, ancak birçoğunun çalışanları belirlemek ve onları işten çıkarmak için kapsamlı bir plan geliştirmek için bir ay ila sekiz hafta sürdüğünü söyledi.
Tartışmalar sıkça yaşanıyor. Penn, bazı yöneticilerin belirli çalışanların kalması için çaba gösterebileceğini ve liderler arasında işten çıkarmanın felsefesi konusunda anlaşmazlıklar çıkabileceğini söyledi. New York Üniversitesi Profesyonel Çalışmalar Okulu'nda insan sermayesi yönetimi konularında ders veren ve araştırmalar yapan, sigorta şirketi American International Group Inc'in eski küresel yetenek direktörü Anna A. Tavis, şirketler tüm iş birimlerini kapatmaya karar verdiklerinde bile, yöneticilerin bazı yüksek başarılı çalışanları tutma ve başka yerlere taşıma kararı alabileceğini söyledi.
